用人单位能否直接以旷工为由解除劳动合同？

2023-01-31

叶赫那拉先生

基本案情

2020年9月1日，小宋到某食品公司处工作，双方签订固定期限劳动合同一份，合同期限至2021年8月31日止。后因小宋与某食品公司产生经济纠纷，小宋于2021年1月17日将钥匙交还某食品公司，之后未再到某食品公司处工作。2021年1月1日至2021年8月份未发放工资。2021年9月，小宋申请仲裁，请求：1.依法确认双方自2020年9月1日至2021年8月31日存在事实劳动关系；2.某食品公司向其支付工资1.4万余元。后仲裁委员会作出仲裁裁决，对小宋请求予以支持。某食品公司则不服该裁决，遂起诉至法院。

法院审理

某食品公司认为在双方发生经济纠纷后，小宋于2020年12月26日就不再到公司上班，其公司以旷工为由于2021年1月17日向小宋依法送达了开除决定及终止（解除）劳动合同证明书，虽然小宋拒绝签字，但双方的劳动合同已于当日解除，请求确认双方的劳动合同已于2021年1月17日解除。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，某食品公司以旷工为由解除与小宋的劳动合同，其应当承担举证责任。但某食品公司提交的考勤表未经劳动者确认，不足以证明小宋旷工的事实。因此，某食品公司提交的证据不足以证明解除劳动合同已经合法程序，其主张解除劳动合同的理由不能成立。据此，法院判决驳回某食品公司的诉讼请求。

律师说法

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据，并尽到通知义务。如用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权，否则，将会被认定为解除违法，进而承担违法解除的赔偿责任。

用人单位以旷工为由解除劳动关系的，应注意以下问题：

1.用人单位需明确将旷工情形写入了规章制度。如：职工连续旷工3日以上或一年累计旷工X日以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可单方面解除劳动关系；

2.规章制度必须合法有效，规章制度必须经过民主程序制定并已告知职工或向职工进行了公示；

3.有完善的考勤制度，能够证明劳动者旷工的事实；

4.需核实劳动者是否履行了请假审批程序或是否有其他正当理由；

5.制定的请假审批程序需具有合理性；

6.出现劳动者旷工或请假未返岗的情况，可及时发出返岗通知，保留旷工证据；

7.旷工严重违反规章制度，达到解除劳动合同条件的，应及时向劳动者送达解除劳动关系的通知。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。