据悉，2016年，张某入职甲公司担任研究员，双方订立了为期五年的劳动合同。张某入职之初，甲公司即向其送达了《绩效管理办法》，该办法规定：“个人绩效考核结果连续两个季度为待改进或年度绩效考核结果为待改进的，甲公司有权对员工予以解聘处理，无需支付任何补偿或赔偿。”

2019年，张某第一季度至第四季度的考核结果均为合格，年度考核结果为待改进；2020年第一季度，张某的考核结果为待改进。

2020年5月，甲公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以张某2019年度和2020年第一季度考核结果均为待改进为由作出解除决定。

2020年6月，甲公司参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，向张某支付经济补偿金及额外一个月工资作为代通知金。

张某认为甲公司的解除行为违法，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。2020年10月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与张某继续履行劳动合同。甲公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

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法院经审理认为，甲公司制定的《绩效管理办法》虽然规定员工连续两个季度或年度考核结果为待改进时即可解除劳动合同，但是该情形不属于劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司以此为据作出解除行为，属于违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

甲公司认可未对张某进行培训或者调整其工作岗位，故即便张某不胜任工作且其公司在解除劳动合同后向张某支付了经济补偿金及代通知金，亦无法认定其公司的解除行为合法，双方应继续履行劳动合同。