2021年8月，王先生入职一家公司从事生产操作工作，月工资为2320元，2024年他与公司续签合同到2027年底。2025年5月21日，王先生与部门主管魏某发生争吵，当天，他通过微信向魏某请年假，魏某直接回复：“明天你被开除了。”

王先生将魏某的话当真，次日前往公司办理离职手续。人事部门给他一张空白的离职申请单，并要求他在“离职原因”一栏写上因个人原因被开除。王先生未同意签字并于当日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张公司违法解除劳动关系，要求支付违法解除赔偿金及未休年休假工资。

2025年6月3日，公司人事部门通知他参加体检，王先生未回复。第二天，公司法定代表人郭某打来电话，“我收到仲裁通知才知道你没有上班了，要不你继续回来工作？”王先生没有答应。6月19日，人事部门又给王先生发微信，表示若再不上班将按旷工处理。王先生更气愤了，“你们已经把我开除了，又不同意调解，就等仲裁吧！”

12月3日，仲裁委作出裁决书，裁决某公司于裁决生效之日起十日内支付王先生未休带薪年休假工资468.58元，驳回王先生的其他仲裁请求。王先生不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼。

案件审理过程中，公司认可王先生2025年5月21日之后未到岗，工资发放至2025年5月，之后未再给其发放工资。

法院认为，在劳动争议案件中，“部门主管作出开除决定”与“员工后续未到岗”的行为定性往往是判定用人单位是否构成违法解除劳动合同及是否需支付经济赔偿金的核心争议点。当员工被部门主管口头告知“开除”后停止到岗，用人单位不能仅以劳动者“后续未到岗”“旷工”为由单方解除劳动关系，如用人单位未及时通知劳动者返岗、未继续发放工资，视为用人单位明确作出辞退意向，应当对“部门主管”辞退劳动者的行为承担相应的法律后果。

法官认为，本案中，首先，魏某在2025年5月21日作出开除王先生的意思表示，魏某作为部门主管，其虽无解除员工的权限，但次日王先生与某公司人事沟通离职事宜时，人事并未采取合理措施应对、未向王先生表明公司并无辞退王先生的意思表示、并未要求王先生返岗，视为某公司对魏某开除王先生这一意思表示的追认，该追认行为足以使王先生产生自己已被辞退的认识。

其次，某公司法定代表人郭某与王先生电话沟通时间为2025年6yue4日，录音内容显示是在王先生提起劳动仲裁、公司接到仲裁委通知后，郭某才与王先生沟通，并不能当然撤销魏某开除王先生的意思表示。

再次，2025年6月后某公司未再向王先生发放工资，缴纳社保并不具有继续履行劳动合同的法律效果，故某公司应当对部门主管辞退王先生的行为承担相应的法律后果。

综上，法院依法判决某公司向王先生支付违法解除劳动合同经济赔偿金及未休年休假工资。该案宣判后，双方当事人均未提出上诉。

根据法律规定，劳动合同解除是法律赋予用人单位与劳动者双向选择的权利，但权利的行使必须以合法合规为前提。解除劳动合同也并非仅能通过书面的形式作出。当“口头通知”作为解除劳动关系的实际行为时，例如未及时通知劳动者返岗、不再向劳动者发放工资、解除劳动者工作系统权限、使劳动者无法进入工作场所等，将会产生解除劳动合同的法律效果，劳动者的合法权益将受到保护。

要规范管理权限，杜绝“口头禅”式辞退，加强对部门主管的法律培训，明确其无权擅自代表公司作出解除决定，避免因个人情绪化言行引发群体性劳动争议；要及时纠偏，避免“追认”风险，若发现下属管理人员有口头辞退员工的不当行为，用人单位应立即采取补救措施：第一时间书面通知员工返岗，明确之前的辞退言论非公司真实意思表示，并保留相关证据。若未及时澄清且员工已离岗，极易被认定为对不当辞退行为的“追认”，从而承担违法解除的赔偿责任。

在部门领导口头作出辞退劳动者的意思表示后，能否“一走了之”？如果用人单位人事部门后续明确要求劳动者返岗，那么部门领导“口头辞退”的行为将被认定为非用人单位的真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果，劳动者不可“一走了之”，应谨慎判断，积极与人事部门沟通，避免用人单位以劳动者不及时返岗、“旷工”为由解除劳动关系。